2004年11月4日，某公司与Z某签订《试用合同书》，约定试用期自2004年11月1日起至2005年1月31日止，为期三个月。某公司安排Z某在副总工程师岗位从事工程管理、实施等工作，试用期工资为每月4000元。三个月试用期结束后，Z某继续在某公司工作，但某公司一直没有与Z某签订书面的劳动合同，双方口头约定每月工资为8000元，2010年1月至6月每月工资调整为12285.71元，2010年7月至2011年2月每月工资调整为14285.71元。Z某在某公司工作期间，某公司常年安排Z某加班加点却从未支付过加班工资且违法克扣Z某的工资。鉴于某公司的上述违法事实，Z某于2011年3月3日被迫书面通知某公司解除双方的事实劳动关系。

 

  江苏泰和律师事务所杨春赣律师接受Z某的委托后，依法收集相关证据将某公司诉至某市某区人民法院，要求某公司向Z某支付被克扣的工资、加班工资、补贴等。某市某区人民法院一审判决某公司于判决生效之日起十日内一次性支付Z某54865元。某公司不服一审判决，提起上诉。二审中经调解，某公司当庭一次性支付Z某50000元，双方之间的纠纷就此了结。

 

  1、2004年11月4日，某公司与Z某依据《劳动法》签订了《试用合同书》，该合同中约定的“合同期限、工作任务、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同的解除、双方其他约定”等内容，不论是从字面上，还是从实质内容上都充分反映了双方已经建立了劳动合同关系。某公司辩称“Z某是利用业余时间担任技术顾问、是兼职和劳务关系”毫无事实依据，显然是为了推卸责任，也是一种极不诚信的表现。

  2、从Z某2010年3月—12月的工作日志来看，在某公司工作期间Z某不顾自己已是一位年届六旬的老人，还受公司的指派常年出差到青海、新疆、广西、山东、北京、陕西等地，工作可以说是兢兢业业，并且非常自觉地遵守某公司的劳动纪律和公司的规章制度（这一点某公司也是认可的），显然不是如某公司所说的“利用业余时间搞兼职”。Z某在实际工作中，完全受某公司的控制、指挥、管理和安排，双方之间并不是完全平等的法律关系，符合劳动关系的法律特征，双方之间建立的是劳动关系。

  3、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”实践中，企业的性质有私营企业、国有企业、集体企业等，企业性质不同，那么在不同性质企业工作的人员身份也会有所不同，有工人身份、干部身份，有企业编制、事业编制等。但这些身份和编制的不同并不影响这些未达到法定退休年龄的内退人员与新的用人单位建立劳动关系，不能说在同一用人单位同一岗位工作的两个未达到法定退休年龄的内退人员，一个是工人身份就是劳动关系，一个是干部身份就是劳务关系，这在情理上说不过去，在法理上也是说不通的，这更不是劳动关系和劳务关系区别的法律特征。正因为如此，上述司法解释并未将“企业未达到法定退休年龄的内退人员”的“身份”作为界定是否劳动关系的属性特征，因此，只要是企业未达到法定退休年龄的内退人员与新的用人单位发生用工争议的就应按劳动关系处理。结合本案，Z某系某工程学院下属校办企业内退人员，不论其身份是工人还是干部，不论其是事业编制还是企业编制，他都属于“企业未达到法定退休年龄的内退人员”，而且Z某自应聘之日起，就从未向某公司隐瞒自己是某工程学院校办企业内退人员这一事实，故Z某与某公司之间的用工争议，人民法院应当按劳动关系处理。

 

  1、某公司于2011年3月23日向某市劳动监察大队提交的《关于Z某投诉我单位工资问题相关处理意见的报告》中称：“Z某自数年前起利用其业余时间担任我公司的技术顾问，提供技术顾问相关劳务，我公司为其提供年薪制式的劳务报酬，每年共计9.6万元（每月8000元），从2010年8月起提升至12万元（每月10000元）”。而某公司人力资源部经理L某分别于2011年1月19日和1月21日给Z某的电子邮件中写道：“您的年薪标准为171428.57元，年薪结构为70%10%20%”；“昨天提供的年薪标准为2010-7月，即你薪资调整后的标准（月薪10000元∕月，年薪171428.57元∕年），而1—6月期间您的月度薪资标准为8600元∕月，年薪标准为147428.57元”。

  因某公司未依法与Z某签订书面的劳动合同，双方对劳动报酬的约定是口头的，不是很明确，但从这份《报告》和电子邮件可以清楚地证实：Z某在2010年之前即2005年2月—2009年12月的工资应是8000元∕月，2010年1月—6月的工资应是147428.57元／年÷12月=12285.71元／月，2010年7月—2011年2月的工资应是171428.57元／年÷12月=14285.71元／月。

  某公司称这份报告只是针对Z某向某市劳动监察大队投诉内容而写的，该报告的内容只适用于2010年的工资，2010年之前的工资已经如数发给Z某了，显然是自相矛盾的，报告中明明写着“我公司为其提供年薪制式的劳务报酬，每年共计9.6万元（每月8000元）”，这个“每年”怎又成了“2010年”呢？更让人不可理解的是某公司的人力资源部经理也是本案某公司代理人之一的L某一面承认发给Z某两封电子邮件的真实性，却又辩称其当时代表的是某某信息技术股份有限公司（以下简称某某公司）而不是某公司，该邮件内容是某某公司的规定而不是针对Z某个人的。

  某公司2009年就被某某公司收购了，某某公司与某公司系母子公司，L某的职务是人力资源部经理，Z某于2011年1月19日向你L某提出《工资疑问咨询》，如果L某当时只是代表某某公司，某公司不归你管，那你又怎会对某公司的员工提出的工资疑问进行如此具体如此明确的答复呢？如果你L某只是代表某某公司，那么Z某投诉某公司，你到某市劳动监察大队作询问笔录又是代表的哪家公司？Z某起诉某公司，你出庭代理的又是哪家公司呢？显然，L某的辩称是自相矛盾的，是不能自圆其说的，也是毫无事实依据的，他分别于2011年1月19日和21日对Z某提出的工资疑问进行答复系代表某公司的职务行为，依法对某公司具有法律约束力。

  结合Z某提交的2005年2月—2011年2月期间的完税凭证可以证实，某公司并没有按照上述《报告》和电子邮件中约定的工资标准向Z某如数发放工资，存在克扣工资的违法行为，依法应向Z某支付被克扣的工资。

  2、根据Z某提交的2010年3月—12月的工作日志可以证实，Z某平日延时加班192.75小时，双休日加班461小时，法定节假日加班56小时，但某公司却从未支付过加班工资。对此，某公司未能提供考勤表，依法应承担举证不能的法律后果。至于某公司辩称Z某系公司高级技术人员，系年薪制，却没有提交任何证据予以证实，显然是毫无事实依据的。对此，Z某提交了《试用合同书》，该合同书明确约定的是月薪；提交了完税凭证，该完税凭证清楚明了地反映了Z某拿的是月薪而不是年薪；提交了某某公司 [2010] 11号《关于某某事业部组织架构调整及管理层任命的决定》，该决定一方面证实了Z某系某公司的员工，另一方面又证实了Z某不是某公司的高级管理人员和高级技术人员，他只是某公司某某事业部装置部的一名普通技术人员。据此，某公司以“年薪制”为借口不予支付加班工资违反了劳动法的有关规定，依法应向Z某支付相应的加班工资。

  3、某公司于2011年3月23日向某市劳动监察大队提交的《关于Z某投诉我单位工资问题相关处理意见的报告》中称：“……另于2010年期间额外支付给其作为慰劳性质的补贴27000元”，但Z某却没有收到该项补贴，故某公司依该约定应向Z某支付该项补贴27000元。

  4、某公司存在未依法与Z某签订书面的劳动合同、克扣工资、未支付加班工资等违法情形，Z某依法与其解除事实劳动关系后，根据有关法律的规定，某公司依法应向Z某支付相应的经济补偿金。

综上所述，Z某与某公司之间形成了事实上的劳动关系，某公司存在克扣工资、未支付加班工资、未支付2010年慰劳性质的补贴和经济补偿金等违法事实。